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Las empleadas domésticas tendrán salario mínimo, pero seguirán sin paro
Ángela Murillo 15-11-2011 | 1:40 | 3

 

 

Limpian, cocinan, cuidan de los niños y también de los mayores. Son las empleadas de hogar. Hablo en femenino porque este trabajo sigue teniendo rostro de mujer.  Desempeñan una ímproba labor poco reconocida  socialmente y, lo que es peor, legalmente. Por eso la reforma aprobada la semana pasada por el Gobierno supone un gran avance. Sin embargo, a pesar de reconocerles algunos derechos, las mantiene lejos de la equiparación con el resto de trabajadores. El despido seguirá siendo libre y muy barato, y cuando llegue el desempleo tampoco tendrán derecho a prestación.

En términos generales, el real decreto, aprobado a diez días de las elecciones generales, pretende sacar a las empleadas domésticas de la sombra y el frío de la economía sumergida. Para empezar, se destierra un arcaico régimen especial dentro de la  Seguridad Social regulado en 1985 para pasar al régimen general, donde se encuadran el resto de trabajadores por cuenta ajena, salvo agricultores y pescadores, sujetos aún a una normativa de los años setenta.

Con este paso, el propósito del Gobierno es doble. Por un lado, dignificar las condiciones laborales, e intenta rascar unos pocos ingresos para las maltrechas arcas del Estado. El ministro de Trabajo Valeriano Gómez calcula que estos cambios permitirán aflorar hasta 150.000 empleos -actualmente hay unas 300.000 personas afiliadas en este colectivo-.

Según datos de 2009, en Extremadura trabajan unas 2.500 empleadas de hogar inscritas, hasta ahora, en el régimen especial de la Seguridad Social. De ellas, al menos un 40% eran inmigrantes.

Habrá que ver si la reforma sirve para sacar a la luz a empleadas sin contrato y con jornadas maratonianas. Muchos creen por el contrario, que al encarecerse las cotizaciones y fijar una retribución anual mínima, la nueva norma será rechazada por familias para las que lejos de ser un lujo, esta ayuda  ajena resultaba vital.

La desprotección laboral de las empleadas domésticas en España ha sido histórica. Por eso, sin dejar de ajustarse a la ley, resultan urticantes los pronunciamientos de algunos jueces en los últimos años. El TSJ del País Vasco sentenció por ejemplo que la responsabilidad empresarial por accidente en el trabajo no tiene el mismo alcance que en el resto de relaciones laborales, al estar excluido el contrato de trabajo doméstico de la ley de prevención de riesgos laborales.

Otra resolución desfavorable, en este caso del TSJ de Madrid, estableció que el despido de una trabajadora embarazada no es nulo sino improcedente, porque la relación laboral no puede continuar cuando quiebra la confianza que debe unir a las partes.

Pero veamos en qué situación legal quedan las empleadas de hogar tras la próxima entrada en vigor de la norma el próximo 1 de enero:

Me parece relevante empezar diciendo que, a pesar de su apuesta por la mejora de condiciones, el Gobierno no ha dado un paso determinante: garantizar el derecho a la prestación por desempleo. Hace un guiño avanzando que en 2012 un grupo de expertos analizará esta cuestión y hará propuestas para tomar la decisión que corresponda en 2013.

Del lado positivo para las trabajadoras, se puede decir que estarán mejor informadas de sus  derechos laborales, ya que el contrato se formalizará por escrito, frente a la regulación actual que permitía el contrato verbal.

Uno de los avances fundamentales es que se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del salario mínimo interprofesional (SMI).  Una de las principales novedades es que estas trabajadoras deberán cobrar, al menos,  8.979,6 euros al año por jornadas completas, y tendrá que ser en dinero y no en especie.  El SMI es el mismo que para el resto de trabajadores, 641,40 euros/mes.  Antes de la reforma, la retribución mínima se fijaba para este año en 5,02 euros la hora.

En caso de que la trabajadora desayune, coma, cene o duerma en la casa en la que trabaja, las partes pueden acordar que haya  unos descuentos por esos conceptos. Si a partir del SMI el empleador quiere pagar parte con esa manutención, podrá hacerlo, pero siempre que no supere el 30% de la retribución total. El límite vigente hasta ahora estaba en el 40%.

Por otro lado, las empleadas tendrán más horas de descanso entre jornadas. Esto afecta fundamentalmente a las internas. Aunque la duración del descanso entre jornadas se amplía de 10 a 12 horas, se admite que pueda limitarse a 10 horas  cuando el trabajador duerma en el domicilio.  La diferencia de dos horas tendrá que ser compensada antes de cuatro semanas.

Gozarán de mejor regulación del tiempo de presencia, en el que el trabajador está a disposición del empleador pero sin prestar trabajo efectivo. La duración de estos periodos no podrá exceder de 20 horas al mes, y debe respetar, sumada a la jornada habitual, el tope de las 40 horas semanales. Habrán de retribuirse como extraordinarias o compensarse con tiempos equivalentes de descanso.

Como aspecto negativo, se mantiene como causa de extinción del contrato el desistimiento del empleador, pero se deberá comunicar de forma expresa. Es decir, el que contrata seguirá sin tener que alegar causa justificada para despedir. Basta con notificar el deseo de dar por finiquitada la relación laboral.

Eso sí, en los nuevos contratos, se amplía de 7 a 12 días de salario por año de servicio la indemnización. Se equipararla así a la más baja de todo el sistema indemnizatorio, que es la de los contratos temporales.

En caso de duda o problemas de interpretación o aplicación de esta nueva normativa, el Gobierno prevé mecanismos de asistencia y colaboración por parte de la Administración para ayudar a los empleadores a cumplir sus obligaciones.

El acceso a un empleo en el servicio doméstico se realizará mediante contratación  directa o a través de los servicios públicos de empleo.

Las nuevas bases de cotización  ya quedaron recogidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. La norma que integró el Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General. De 2012 a 2018 inclusive, la base de cotización está determinada por estos quince tramos en función de los salarios percibidos.

 

Tramo Retribución mensual Base de cotización
1.º Hasta 74,83 €/mes. 90,20 €/mes.
2.º Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes. 98,89 €/mes.
3.º Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes. 146,98 €/mes.
4.º Desde 171,03 €/mes hasta 219,11 €/mes. 195,07 €/mes.
5.º Desde 219,12 €/mes hasta 267,20 €/mes. 243,16 €/mes.
6.º Desde 267,21 €/mes hasta 315,30 €/mes. 291,26 €/mes.
7.º Desde 315,31 €/mes hasta 363,40 €/mes. 339,36 €/mes.
8.º Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes. 387,46 €/mes.
9.º Desde 411,51 €/mes hasta 459,60 €/mes. 435,56 €/mes.
10.º Desde 459,61 €/mes hasta 507,70 €/mes. 483,66 €/mes.
11.º Desde 507,71 €/mes hasta 555,80 €/mes. 531,76 €/mes.
12.º Desde 555,81 €/mes hasta 603,90 €/mes. 579,86 €/mes.
13.º Desde 603,91 €/mes hasta 652,00 €/mes. 627,96 €/mes.
14.º Desde 652,01 €/mes hasta 700,10 €/mes. 676,06 €/mes.
15.º Desde 700,11 €/mes. 748,20 €/mes.
 
 
Ángela Murillo
Periodista de HOY.es y Licenciada en Derecho
amurillo@hoy.es

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Cuando el contrato temporal enmascara un empleo fijo
Ángela Murillo 10-11-2011 | 1:54 | 7

Me meto esta semana en harina laboral. Empezamos con una cuestión que interesa a cuantos estamos en edad de trabajar. Hablo del amplio repertorio de contratos  recogidos en la legislación española. Una vasta variedad generadora de interrogantes.

En este primer post explicaré el contrato indefinido. Un bien escaso en una sociedad, la extremeña, donde la mitad de los jóvenes está en paro y la otra se  aferrada en su mayoría a contratos temporales. Es una evidencia que, salvo los funcionarios -bien servidos de  estabilidad-,  casi todo  el  mundo aspira a un contrato indefinido. Especialmente porque en caso de despido improcedente conlleva una mayor indemnización. Garantía que en modo alguno supone  blindaje frente al ‘bye, bye’ de la empresa. Golpe de realidad. Se acabó el puesto de trabajo para toda la vida disfrutado por nuestros padres y abuelos.

Como su nombre indica, el contrato fijo es aquel que firman trabajador y empresario por tiempo indefinido. No debo pasar por alto aquí una práctica ilegal que se ha excendido como una metástasis en el mercado laboral: la contratación temporal en fraude de ley. El propio Estatuto de los Trabajadores sanciona este abuso estableciendo que “se presumirán indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. Los jueces valoran que concurre fraude cuando una norma se utiliza de forma torticera buscando justamente un resultado contrario a la ley.

Se da por ejemplo cuando un trabajador tiene varios contratos temporales seguidos para realizar las mismas tareas encuadradas dentro de la actividad normal de la empresa, y sin que exista ningún pico de productividad. En realidad, detrás de la apariencia de temporalidad se esconde una relación laboral indefinida. Una argucia empleada por ejemplo para pagar una menor indemnización en caso de despido.

Por tanto, para que un contrato temporal sea  legal deben concurrir una serie de requisitos, como es la temporalidad concreta determinada por la propia naturaleza de la tarea desempeñada por el trabajador.

Hecha esta vital aclaración , entremos ya en las formalidades propias del contrato indefinido.

¿Por escrito o de palabra?

Salvo casos especiales que requieren plasmación escrita, es legal formalizar contratos fijos de palabra. En todo caso, el trabajador podrá exigir que el contrato quede redactado por escrito, incluso ya iniciada la relación laboral. Aunque el Tribunal Supremo entiende que la ausencia de forma escrita no afecta a la validez, a efectos de interpretación y prueba, es recomendable tener el contrato en nuestras manos.

¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato temporal?

Adquirirán la condición de fijos los trabajadores que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social superado el periodo de prueba, y, como ya avancé antes, los   trabajadores que denuncien contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los contratos formativos podrán convertirse en indefinidos. El contrato a tiempo parcial también puede ser indefinido. Por ejemplo,  cuando se realizan trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Es el caso del trabajador contratado para desempeñar la actividad propia de la empresa  todos los fines de semana.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos temporales en indefinidos.

A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Los trabajadores que durante treinta meses hubieran estado contratados por plazo superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de ETT, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

También se aplicará en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Antes de la reforma aprobada en agosto de este año, adquirían la condición de trabajadores fijos los empleados contratados por obra o serviciodeterminado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Sin embargo, esta vía de conversión ha quedado suspendida por el plazo de dos años tras firmar el Gobierno el Real Decreto-ley 10/2011 de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes.


En estos casos, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre la nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Extremeño de Empleo (Sexpe), un certificado de los contratos temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

¿Si me despiden,  qué derechos tengo?

La indemnización más cuantiosa por despido se produce cuando es improcedente o el trabajador rescinde su contrato unilateralmente con causa justa. Entonces, debe percibir 45 días de indemnización por año.

En caso de despido objetivo o colectivo, por ejemplo cuando la empresa acredita haber entrado en pérdidas y la autoridad laboral autoriza un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)m, la cuantía  será de 20 días por año.

Documentos que debemos recibir cuando nos despiden

Al despedirnos, debemos recibir un certificado de empresa, junto con los documentos de cotización. Papeles que presentaremos al solicitar la prestación por desempleo.

El trabajador también recibirá un documento en el que figure la liquidación o finiquito con las cantidades adeudadas por la empresa. Junto a ello, tendrá que recibir el salario que le corresponde y todos aquellos conceptos que la empresa tenga pendientes de pago.

Por su parte, el trabajador tendrá que firmar el finiquito, aunque no se trata de un punto obligatorio. Dicho documento es el que suele acreditar que se ha dado por finalizado el contrato y la relación laboral. Uno de los derechos que tiene el despedido es poder contar con la presencia de un representante del comité de empresa.

 

¿Enmendará esta práctica la futura reforma laboral?, ¿o no hará más que agravar la situación? Está por ver.

 

Ángela Murillo
Periodista de HOY.es y licenciada en Derecho
amurillo@hoy.es

 

 

 

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Sobre el autor Ángela Murillo
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