Como punto de partida, vale subrayar que los derechos fundamentales no son ilimitados, ya que pueden colisionar bien con otros derechos o bien con intereses constitucionalmente legítimos, tal es la adopción de medidas de control por parte del empresario para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales, como se recoge expresamente en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de la fiscalización de los correos electrónicos (y otros medios informáticos), entran en conflicto la referida facultad de control del empleador con el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador.

Para que esta intromisión sea legítima han de concurrir, con carácter general, estos requisitos:

1.- Que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (el llamado juicio de idoneidad).

2.- Que sea necesaria, esto es, que no exista otra opción menos intrusiva para la consecución de tal propósito con la misma eficacia (juicio de necesidad).

3.- Que sea ponderada o equilibrada por derivarse de ella más beneficios para interés general que perjuicio para otros derechos en intersección (juicio de proporcionalidad).

¿En qué sentido se pronuncian los tribunales?

Pues bien: los tribunales han avalado hasta la fecha esta vigilancia, siempre que hubieran advertido previamente a través de una circular o en el convenio colectivo de que los correos pueden estar sometidos al control y se haya alertado de la prohibición de su uso con fines ajenos a los laborales.

Así, nuestro Tribunal Constitucional dictamina que, existiendo esa advertencia, “el trabajador no podía tener una expectativa fundada y razonable de confidencialidad”, con lo que no se ha vulnerado ningún derecho.

Por su parte, el Tribunal Europeo de Derecho Humanos también ha justificado que una empresa lea los correos de sus empleados, argumentando que no existe una violación de la privacidad, pues, siempre que concurra la imprescindible información previa, “los mensajes fueron enviados en horario laboral y a través de herramientas corporativas”, y añade que “no es irracional el hecho de que un empleador quiera verificar que los empleados realizan efectivamente tareas profesionales en horas de trabajo”.

De cualquier modo, habrá que estar al caso concreto para verificar cuáles de los derechos en juego prevalece.