Son muchos los  trabajadores y empresarios que en estos momentos dudan si el convenio colectivo que rige las relaciones laborales dentro de su empresa sigue en vigor. La reforma laboral aprobada en 2012 dio un plazo de un año para la vigencia de los convenios que hubieran sido denunciados antes del 8 de julio de 2012. Esto supuso que el pasado 8 de julio se abrió un incierto panorama lleno de dudas en relación al límite de la ultraactividad –efectos más allá de su fecha de vigencia-.
Por suerte, rápidamente los jueces han tenido ocasión de matizar una norma poco clara. El primer pronunciamiento judicial ha llegado desde la Audiencia Nacional. En su sentencia el tribunal no ve «jurídicamente realista» dejar morir los convenios ya vencidos y avala los pactos de ultraactividad previos en atención a la voluntad de las partes negociadoras. En otras palabras, pone en  duda el límite temporal impuesto por el legislador diciendo que la regla de la ultraactividad limitada no es “absoluta ni imperativa” .

Y dice textualmente la sentencia: “si el convenio contiene un pacto o cláusula que indique que una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente. Eso es lo que las partes han establecido, con el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria”.

Por lo tanto, prevalece la voluntad de las partes a la interpretacion absoluta de la norma. Los magistrados subrayan la existencia de varios elementos que “apuntalan el reconocimiento de validez de los pactos previos”. “Otra cosa es que en la práctica, dada la gran cantidad de convenio previos a la reforma el cambio normativo pierda fuerza. Pero tal consideración competía al legislador a la hora de diseñar la norma y hemos de presumir que fue sopesada”, añaden.

Esta resolución judicial matiza el sentido de la disposición legal según la cual 8 de julio perdieron vigencia multitud de convenios que no fueron prorrogados o sustituidos por otros textos o por un laudo arbitral. Si bien ante esta sentencia aún cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Conscientes de que podrían perder vigencia multitud de convenios colectivos, empeorando las condiciones de trabajo de muchos trabajadores y enmarañando las relaciones laborales, y antes de que estuviera sobre la mesa la sentencia de la AN que vino a avalar su postura, patronal y sindicatos llegaron a un acuerdo el pasado 23 de mayo  para mantener la ultraactividad de los convenios que hubieran sido denunciados, pero sólo mientras éstos siguieran negociándose. Un acuerdo que solo tenía validez como recomendación.
Sin embargo, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional va más allá. En primer lugar, porque tiene validez jurídica, además de servir como precedente para los pleitos sobre la ultraactividad que se susciten en los tribunales, y que sin duda se producirán. Lo fundamental es que, por vez primera, la justicia avala la vigencia de los convenios suscritos antes de la reforma publicada el 7 de julio de 2012, de forma expresa si así lo pactaron en su día empresa y trabajadores, e implícita en el resto de casos.
Concretamente, la resolución de la AN resuelve una demanda del sindicato de pilotos (Sepla) contra la aerolínea Air Nostrum por la teórica extinción de su convenio. En su fallo, los magistrados sostienen que «no parece razonable ni jurídicamente realista» mantener que todos los acuerdos anteriores a la reforma perdieron su vigencia el pasado día 8 «sin matiz alguno» -«puesto que no es eso lo que dice el legislador», advierten-, ni tampoco que todos «perviven como si nada hubiera cambiado en la regulación legal». La pauta fundamental, destacan, es que la regla de la ultraactividad limitada «no es absoluta ni imperativa».

¿Qué supone el fin de la ultraactividad?

Hay dos posturas. Para algunos autores el fin de la ultraactividad del convenio implica el mantenimiento de las condiciones laborales recogidas en él. Para otros, conllevaría la aplicación de lo previsto en el convenio de ámbito superior  o en el Estatuto de los Trabajadores y resto de normativa aplicable, si no hubiera convenio superior.

¿Qué se aplica en estos casos?

– Si hay convenio de ámbito superior, pasará a regirse por éste.

– Si no hay convenio de ámbito superior, las relaciones con los trabajadores pasarán a regirse directamente por el Estatuto de los Trabajadores.

En resumen, en caso de producirse la pérdida de vigencia, cualquier condición mejorada respecto del convenio que pase a ser de aplicación, o en su caso ET, podría ser modificada por la empresa de manera unilateral. No obstante, hay que tener claro que, en todo caso, y en defecto de convenio siempre habrán de respectarse las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.